“竞业限制”岂能随意扩大化?

时间:2022-1-12 作者:admin

  竞业限制是一种保护企业商业秘密的措施,但它也会限制人才的流动,因此法律限制了竞业限制的群体范围。但《工人日报》记者近日在采访中发现,保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等都曾被竞业限制,还有的企业甚至要求全员签订竞业协议,这让普通员工很苦恼。(1月10日 《工人日报》)

  按《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位在签署劳动合同之外,还可以对一些特殊岗位上的劳动者,要求其履行一定的保密责任,遵守相应的竞业限制条款。很显然,竞业限制条款,主要是针对那些涉及到客户资源、核心机密的劳动者。这些人如果跳槽,那么,他们在跳槽后的一段时间里,不能从事老东家的行业。

  现在企业之间的竞争是日趋激烈,因此“竞业限制”一词逐渐被人们所熟知。现实中,这样的案例和纠纷比较多,典型的案例比如联想集团的前高管常程,他因跳槽小米,与老东家对簿公堂。最后,常程被劳动仲裁部门裁决,他支付联想集团竞业限制违约金525万,还需要继续履行竞业限制义务。

  坦诚地讲,竞业限制是合情合理的。那些特殊岗位上的劳动者,掌握了雇主的商业机密、核心技术、知识产权、顾客资源等,一旦跳槽或单干,则必然对老东家形成不正当竞争,损害老东家的利益。所以,这样的法律条款可以理解且无可厚非。

  然而,现实中,竞业限制被滥用,被扩大化,限制了正常的人才流动,让双向选择变成了单向流通,损害了劳动者的权益。按理说,竞业限制的适用对象应该为高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。但是,普通行业的普通员工,也被迫签署竞业限制的合同,比如保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等,他们并不涉及单位机密,也不会泄露核心技术,凭什么用竞业限制给他们戴上紧箍?

  事实上,用人单位用竞业限制恫吓劳动者,自有他们的“小九九”:首先,这样能维持员工的稳定性;其次,可以在员工离职时,增加与员工协商的筹码;最后,也能避免竞争对手抢自己的生意。

  企业依法维护自身利益,这无可厚非。但是,如果将竞业限制扩大化,过度限制普通劳动者的自由择业,这就与劳动者权益保护的法规相悖,不会受到法律的支持。很多的案例都表明,哪怕是劳动双方签署了竞业限制的合同,如果是随意扩大竞业限制的外延,司法机关和劳动仲裁部门,也不会站在用人单位的一边。

  有些用人单位滥用竞业限制条款,一是因为存在侥幸心理,能唬就唬,能吓就吓;其二,也和法律法规对竞业限制的规定不细致有关。到底哪些行业、哪些具体岗位是竞业限制的适用对象?法律法规并没有更加细致的规定。所以,尽早完善法规,明确竞业限制的适用主体,才能避免企业将竞业限制扩大化,减少此类的用工纠纷。

(责任编辑:武晓娟)

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